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摘要：競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

2025年9月4日，人力資源社會保障部辦公廳發(fā)布《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》。其中指出，競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟補償不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%；違約金數(shù)額需合理確定，一般不超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償總額的5倍。

(資料圖片僅供參考)

事件回顧

競業(yè)限制是指企業(yè)與負有保護商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

在實務(wù)中，由競業(yè)限制引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)，尤其是發(fā)生于各行業(yè)中“龍頭”企業(yè)的案件，曾給不少勞動者維權(quán)帶來困擾。本次新發(fā)布的《指引》，如何起到引導企業(yè)合規(guī)實施競業(yè)限制的作用？記者整理發(fā)現(xiàn)，除超1年經(jīng)濟補償提高為50%，違約金最高5倍之外，《指引》主要還提出了以下要求：

首先，明確了實施競業(yè)限制的前提條件?！斗床徽敻偁幏ā芬?guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。為防止企業(yè)隨意界定本企業(yè)所擁有的商業(yè)秘密，不當擴大實施競業(yè)限制的人員范圍，《指引》明確，企業(yè)實施競業(yè)限制，需先確認擁有商業(yè)秘密的內(nèi)容和范疇。行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，均不屬于商業(yè)秘密的范疇。企業(yè)不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

另外，明確了實施競業(yè)限制應遵循必要、合理原則。企業(yè)保護商業(yè)秘密可采用多種方法和手段。實施競業(yè)限制是保護企業(yè)商業(yè)秘密的方式之一，但必然會對勞動者就業(yè)擇業(yè)、職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響，企業(yè)需支付相應的經(jīng)濟補償也有一定的實施成本。為此，《指引》引導企業(yè)可優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，實施競業(yè)限制應開展必要性評估。

同時，明確了實施競業(yè)限制的人員范圍。按照《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。針對實踐中有的企業(yè)將大量未掌握商業(yè)秘密的勞動者甚至保安、前臺人員等均作為“其他負有保密義務(wù)人員”納入競業(yè)限制范圍等問題，《指引》明確，勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負有保密義務(wù)的人員。企業(yè)與其他負有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容。

此外，明確了企業(yè)與實施競業(yè)限制勞動者應公平合理約定權(quán)利義務(wù)。針對實踐中有的企業(yè)濫用強勢地位，與勞動者訂立不平等的競業(yè)限制協(xié)議，如隨意擴大禁止勞動者從業(yè)范圍，而不考慮是否與本企業(yè)形成競爭關(guān)系；一律按照最長的2年確定競業(yè)限制期限，不考慮勞動者所掌握的經(jīng)驗、技術(shù)、客戶信息等時效性；僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務(wù)，回避競業(yè)限制期間應當給予勞動者的經(jīng)濟補償?shù)?，《指引》針對性地做出相應?guī)范，要求企業(yè)不得利用強勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域，并盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，無充足理由一般不得約定全國或全世界。競業(yè)限制期限根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定。企業(yè)要求勞動者承擔競業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

文/朱蘭英

【專家點評】

指引非強制，有效約定優(yōu)先

《指引》中最有“亮點”的條款，莫過于“超1年經(jīng)濟補償提高為50%”。

國家層面的法律和司法解釋沒有根據(jù)期限長短設(shè)置不同補償標準?！秳趧雍贤ā返诙龡l僅原則性規(guī)定經(jīng)濟補償“由用人單位約定支付”，但未規(guī)定具體標準。勞動爭議司法解釋(一)第三十六條規(guī)定，未約定補償時，勞動者履行了義務(wù)，可要求用人單位按照勞動合同解除前12個月平均工資的30%支付。

《指引》由人社部辦公廳發(fā)布，性質(zhì)屬于行政指導性文件，旨在為企業(yè)提供合規(guī)指引，不具有直接的法律強制力。因此，如果一份有效的競業(yè)限制協(xié)議中明確約定了補償標準(例如35%)，即使該標準低于50%，在無其他無效或可撤銷情形下，該約定本身是有效的。法院不能僅因未達到《指引》的50%建議，而直接否定該約定。

但若競業(yè)限制協(xié)議中補償金數(shù)額不明，或者約定數(shù)額被法院認定為顯失公平，且經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，仲裁或法院也有可能要求按50%的標準補足差額。(參見上海高院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見

<滬高法[2009]73號>第13條)當協(xié)議對補償根本沒有約定或約定模糊時，法院在確定補償標準時，必然會參考《指引》等權(quán)威文件。30%是法定保底，但《指引》的50%建議，為仲裁員或法官在行使自由裁量權(quán)時提供了一個更傾向于保護勞動者、更符合“合理性”原則的參考值。如果協(xié)議約定的補償極低(例如僅10%)，而違約金極高，勞動者可以主張約定“顯失公平”。在判斷是否構(gòu)成顯失公平時，《指引》的50%標準將成為衡量“公平”與否的重要參照物。法院很可能依據(jù)《民法典》和《勞動合同法》的公平原則，參照《指引》精神對補償金額予以調(diào)整。

確定競業(yè)限制月經(jīng)濟補償標準，還須注意地方性規(guī)定。根據(jù)立法法，在地方法規(guī)(如江蘇、浙江的《勞動合同條例》)有明確規(guī)定的情況下，應優(yōu)先適用地方法規(guī)。例如，在浙江，即使雙方約定了40%的補償標準，但如果勞動者主張，法院也會支持按不得低于三分之二(約66.7%)的標準執(zhí)行，因為這是地方的強制性規(guī)定?！吨敢泛退痉ń忉尩臉藴试诖饲闆r下不再適用。

競業(yè)限制補償金糾紛的裁判邏輯是：有明確約定的，按約定執(zhí)行(但不得低于地方強制性標準)；無約定或約定無效時，所在地有強制性標準的(如浙江2/3、深圳1/2)，按地方標準執(zhí)行；在無約定、無地方規(guī)定，或需要判斷約定是否“顯失公平”時，30%是法定保底線，而50%是追求合理性和公平性的高級參考線。

《指引》還是工會組織代表勞動者進行集體協(xié)商、爭取更高權(quán)益的強大政策依據(jù)和談判工具。在簽訂集體合同或?qū)ｍ梾f(xié)議時，工會完全可以援引《指引》的50%標準，要求企業(yè)提高補償水平，這大大增強了工會的談判地位?！吨敢吩诖谁h(huán)節(jié)發(fā)揮著至關(guān)重要的指導作用。

因此，對企業(yè)而言，在協(xié)議中明確約定補償標準時，應主動參考《指引》的50%和所在地的法定標準，盡量就高不就低，從而最大限度避免未來的法律風險。

【延伸搜索】

關(guān)于競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》第十三條規(guī)定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。第十四條規(guī)定，用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。第十五條規(guī)定，勞動者違反有效的競業(yè)限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

整理/朱蘭英